Servant Leadership – Erwartungen an Arbeitgeber

Artikel in der Blogreihe zur Führung der Generation Y.

In dieser Reihe erfahren Sie, welche Erwartungen die Generation Y hat, 
welchen Einfluss sie auf Unternehmen im Wandel hat und wie diese Generation durch transformationale Führung und Servant Leadership geführt werden kann. 
Im ersten Teil: die Erwartungen der Generation Y an die Arbeitgeber.

Die Artikel in der Serie:

1. Erwartungen der Generation Y an die Arbeitgeber
2. Transformationale Führung
3. Umsetzung in der Praxis
4. Vom Manager zum Leader
5. Worauf in der Führung geachtet werden muss: Die Rolle des Ausbilders
6. Die Kompetenzen der Führungskraft als Servant Leader

Viele Generationen unter einem Dach

Immer häufiger sehen sich Unternehmen mit der Herausforderung konfrontiert, verschiedenen Mitarbeitergenerationen gerecht werden zu müssen. Das Arbeitsleben war über Jahrzehnte hinweg stark reglementiert und klar hierarchisch geordnet. Dieses System ist gegenwärtig und in Zukunft nicht mehr stabil zu halten. Wo früher Arbeitnehmer zu festen Zeiten und an einem bestimmten Ort ihren Dienst verrichteten, ist heute Flexibilität und Kreativität gefragt. Die sogenannte Generation Y bricht mit den traditionellen Arbeitsstrukturen und fordert die Unternehmen zu Umdenken auf. Viele Unternehmen haben dies noch nicht verinnerlicht und auch in Bezug auf den direkten Umgang – die Führung der Generation Y – lassen sich massive Defizite und Unsicherheit im Führungsverhalten feststellen.

Zeit zum Umdenken

Es bleibt nicht mehr viel Zeit zum Umdenken, wenn Unternehmen in Zukunft ihre Wunschmitarbeiter für sich gewinnen und an sich binden wollen. Wer zu der begehrten Generation Y gehört, ist heute circa zwischen 20 und 35 Jahre jung. Es geht folglich um diejenigen, die noch am Anfang ihres Berufslebens stehen oder in der Ausbildung sind. Diese Generation ist aufgewachsen in einer digitalisierten Konsumwelt mit scheinbar unendlichen Wahlmöglichkeiten. Durch die erlebte Informationstransparenz und die selbstverständlichen Wahlmöglichkeiten haben sich ihre Werte und Einstellungen geprägt, die inzwischen in zahlreichen Studien festgehalten sind.

Dabei gibt es innerhalb dieser Kohorte kein exakt einheitliches Bild, jedoch lassen sich einige einheitliche charakteristische Merkmale festlegen. Rahmenbedingungen wie der permanente Wandel, die zunehmende globale Vernetzung, der technologische Fortschritt, die zunehmende Geschwindigkeit von Veränderungen im Vergleich zur Generation X und der steigenden Komplexität in allen Lebenslagen, sowie ein zunehmen- der Wettbewerb prägen diese Generation.

Permanente Kommunikation

Eine enge Verbindung mit modernen Technologien (Internet, soziale Netzwerke) und die daraus folgende permanente Kommunikation sind weitere Rahmenbedingungen. Personen der Generation Y zeigen eine optimistische Grundhaltung, sie arbeiten, um zu leben.

Weiterhin sind sie gewohnt, mit ständigen Veränderungen flexibel umzugehen und sind in der Regel kompetent im Umgang mit Technik. Großen Einfluss nimmt ebenfalls der scheinbar allgegenwärtige Fachkräftemangel, mit dem Anhänger der Generation Y konfrontiert werden. Dieser steht mit einem Trend der Höherqualifizierung in Zusammenhang, was Lernen und Weiterbildung zu einem zentralen Thema machen. Lernen kennzeichnet sich stärker durch visuelle Reize und Ausprobieren, und der Wunsch, dies in einem flexiblen und kreativen Arbeitsumfeld weiter zu verfolgen, ist weit verbreitet.

Die Generation Y und die Erwartungen an ihren Arbeitgeber und die Mitarbeiterführung

Geprägt durch ein hohes Selbstbewusstsein und den Wunsch als Individuum wahrgenommen zu werden, hat die Generation Y spezifische Erwartungen an die Arbeitgeber. Neben der Gewährleistung des Ausgleichs zwischen Berufs- und Privatleben und aufgrund der Familien- und Freizeitorientierung werden umfangreiche Feedback-Strukturen innerhalb einer engen Führung erwartet.

Entfaltung – Ausbildung – Weiterbildung

Diese legen den Rahmen und Grenzen fest, innerhalb dessen eine individuelle Entfaltung sowie eine umfassende Aus- und Weiterbildung ermöglicht werden soll. Dabei ist es wichtig, dass die ausführenden Tätigkeiten anspruchsvoll sind und jeden Mitarbeiter fordern. Zudem wird auf kollegialen Austausch und Teamarbeit viel Wert gelegt, was seinen Ursprung in der hohen sozialen Vernetzung über das Internet hat und die Arbeit abwechslungsreicher und kommunikativer gestalten soll. Folglich nimmt auch eine moderne Arbeitsplatzausstattung einen hohen Stellenwert ein, welche kommunikations- und lernunterstützende Technologien enthalten soll.

Dem entgegen steht die Forderung nach finanzieller und beruflicher Sicherheit, die aus einer Umwelt resultiert, welche sich in einem permanenten und rasanten Wandel befindet. Eine gerechte und faire Entlohnung in Hinsicht auf die Transparenz einer leistungsgerechten Entlohnungspolitik und Leistungsanerkennung gelten weiterhin als monetäre Motivatoren.

«Akut unzufrieden»

Eine Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zum Thema Engagement von Mitarbeitern durchgeführt vom „Great Place to Work Institut Deutschland“ und der Universität Köln kommt zu dem Ergebnis, dass fast ein Fünftel der 37.000 Befragten zur Gruppe der „akut unzufriedenen“ Mitarbeiter gehören, die innerlich bereits gekündigt haben. Die Hälfte dieser „akut unzufriedenen“ Mitarbeiter ist dabei in einem Alter unter 40 Jahren und gehört somit zur Generation Y.

Betrachtet man das Engagement als Maß für die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit dem Arbeitgeber deutet dieses Ergebnis darauf hin, dass in Bezug auf die Führung der Generation Y eindeutig Handlungsbedarf besteht.

Was den Studierenden für die Zukunft am wichtigsten ist:

Zukunftsaspekte der Generation Y

• 23,3 % eine gute Work-Life-Balance
• 17,8 % Familie
• 13,8 % finanzielle und berufliche Sicherheit
• 13,7 % Gesundheit
• 10,5 % Selbstverwirklichung
• 9,4 % interessante Aufgaben

(Quelle: Umfrage unter Studenten in Deutschland 2013; Karrieremagazin)

Von den oben geschilderten Erwartungen ausgehend sind für die Personalentwicklung und speziell für das Führungsverhalten der direkten Vorgesetzten neue Anforderungen festzustellen.

Für die Generierung von Wettbewerbsvorteilen und einer Steigerung der Effizienz von Mitarbeitern stehen weniger monetäre Vorzüge im Vordergrund als die Deckung individueller Bedürfnisse. Motivation wird vor allem über Wertschätzung und Sinnhaftigkeit der Arbeit erzielt. Dabei erscheinen zum einen das Bedürfnis nach einem sicheren und verlässlichen Arbeitsumfeld und zum anderen die Forderung nach Flexibilität, Offenheit und Innovation eher gegensätzlich, spiegeln jedoch auch die hohen Anforderungen an das Führungsverhalten wieder.

Welche Eigenschaften und Angebote eines Arbeitgebers für Studierende ausschlaggebend bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber sind:

Anforderungen der Generation Y

• 72 % Entwicklungsmöglichkeiten
• 56 % Work-Life-Balance
• 55 % kollegiale Arbeitsatmosphäre
• 41 % Internationalität (Projekte, Kollegen)
• 38 % Vergütung

(Quelle: E&Y Absolventenstudie 2012–2013)

Ebenso stehen sich eine individuelle Behandlung und Wahrnehmung durch den Vorgesetzten und auf der anderen Seite das Bedürfnis nach Team- und Gemeinschaftszugehörigkeit gegenüber. All diese Faktoren sind für die individuelle Selbstverwirklichung innerhalb dieser Generation ausschlaggebend und in unterschiedlichen Gewichtungen ausgeprägt. Bei den jüngeren Vertretern der Generation, die gerade erst ins Berufsleben eintreten, zählen andere Faktoren als bei solchen, die bereits im Job etabliert sind. Während erstere eher auf Abwechslung und Selbstverwirklichung achten, sind bei den älteren Vertretern Weiterentwicklung und Familienplanung von höherem Stellenwert. Das hohe Selbstbewusstsein und eine andere Werteorientierung der Generation Y führen zu einer sinkenden Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber, sollte die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung ausbleiben.

Anforderungen der Generation Y an die Mitarbeiterführung

Hinweis und Quellenangabe der Tabellen: Erschienen als Artikel „Führung der Generation Y durch Servant Leadership – Herausforderungen und Antworten“ in „PersonalEntwickeln“ 209. Erg.-Lfg., September 2016

Die Autoren: Ferihan Steiner ist erfahrene Beraterin, Trainerin und Coach in der strategischen Personal- und Organisationsentwicklung. Sie ist Führungsexpertin, Vortragsrednerin, Dozentin und Lehrbeauftragte an der Europäischen Fachhochschule Köln. Ihre Expertise umfasst die Themen Führungskräfte- und Teamentwicklung, Talentmanagement, die Begleitung sowie das Coaching in Veränderungsprozessen.

Dr. Marco Felten hat erfolgreich eine Controllingabteilung im Bereich Produktmanagement bei HDI aufgebaut. Er ist Experte in der Zusammensetzung von Teams und Einheiten zur strategischen Unternehmensentwicklung, für das Management von Projekten zur Prozessoptimierung und Organisationsentwicklung im Bereich Betrieb und Schaden sowie der Industrialisierung und Digitalisierung in der Versicherungswirtschaft.

(Bildquelle: «Herzlich willkommen» by tiegeltuf via flickr, CC BY-SA 2.0)